新卒採用「面接選考」で大丈夫?自社に最適な選考手法の見つけ方

 

こんにちは!株式会社パフの清水と申します。

 

入社9年目、現在コンサルティンググループに所属し、人材要件定義やターゲティングといった企業の採用ブランディングや戦略設計といった、いわゆる採用の上流工程を中心に従事しています。

 

本日は 自社に最適な選考手法の見つけ方 について、お伝えさせていただきます。

面接選考のデメリット

採用を行う上で面接選考は欠かせませんが、面接による選抜手法が「絶対的か」というとそうでもありません。

信頼関係を醸成しやすい、深掘り質問ができる、個々に合わせた魅力づけが可能といったメリットがある一方で、デメリットも複数存在します。

 

【面接選考のデメリット】

◎人が人を見たてると必ずバイアスが伴うため、正しい見極めができない可能性がある

◎面接官が一人の場合、属人的な見極め・魅力づけになりやすい

◎面接官から採用担当者等に定性情報を伝達する際、「元気」「地頭がいい」といった定義が曖昧な言葉を使うため、齟齬が生じやすい

◎応募者とのスケジュール調整や会場の確保など、準備工数がとられる など

 

「例年面接をやっているから」「選考官に頼みやすいから」といった理由で面接選考を行い、こうしたデメリットをしかたなく容認している企業は少なくありません。

また、正しい見極めや魅力付けスキルの継承は難しいため、属人的にならざるを得ないというお悩みもよく耳にします。

 

自社に最適な選考手法の見つけ方

 

【1】見極め  ・・・見極めたい項目を見極められるか

 人材要件定義をもとに、見極めの指標を作ります。

 ※パフのご提供する人材要件定義では、要件を「必須」「優秀」「ネガティブ」「不問」の4つに分類し、見極めるべき点を明文化していきます。

【2】魅力づけ ・・・自社の魅力を適切に伝えられるか

 企業の特徴を整理し、魅力付けのポイントを整理します。

 ※パフのご提供する特徴整理では、企業を「事業」「仕事」「風土」「待遇」の4軸に整理し、自社を表すキーワードやエピソードをピックアップします。

【3】標準化  ・・・見極めや魅力づけの精度が属人的にならないか

 選考官によって差が出ないよう、有効な手法を検討し選考のストーリーを構成します。

【4】RJP要素・・・セルフスクリーニング促進や相互理解を深める要素が入っているか

 セルフスクリーニングや、ミスマッチの要因となるネガティブ要素をピックアップし、応募者に伝える適切なタイミングと、より分かりやすく伝えられる選考手法を検討します。

 

どの要素が欠けても、最適な選考手法は見つかりません。

まずは人材要件や企業の特徴といった材料を集め、順を追って整理し、構成・検討していくことが重要です。

 

では具体的にどんな選考手法があるのか?

次回のコラムにてお伝えします!

人物紹介:清水真理

コンサルティンググループにて人材要件定義やターゲティングといった企業の採用ブランディング、戦略設計等を行う。福岡県出身、日本史と名探偵コナンをこよなく愛する。