【初めてのダイレクトリクルーティング】運用にはコツがある!?失敗しない4つのポイント

こんにちは。株式会社パフの横山です。

私はコンサルティンググループに所属しており、

採用戦略設計といった上流工程から、ダイレクトリクルーティングなどの具体的施策まで

幅広く担当しています。

 

一方で、学生さん向けのイベント運営なども行っていたりと

直接お話しする機会も多くありますので、

リアルな学生さんの声に基づいた情報をお伝えしていけたらと思います。

ダイレクトリクルーティング、始めませんか?

 

売り手市場で新卒の候補者群形成の限界値はどんどん下がる中、

オファー系サービスによるダイレクトリクルーティングの台頭が拍車をかけています。

中にはナビを全く使用しない企業・学生も。

 

通年採用といったワードもよく聞かれるようになりましたが、

グランドスケジュールに依存した施策では採用がままならなくなる可能性もあります。

 

 

この環境の変化に対応するにはどうしたらいいのでしょうか?

 

今、“マス”に目を向けるのではなく、

“個”にフォーカスした採用への転換が求められています。

 

多くの学生を集めて、勝手に魅力付けされた学生だけが残る採用ではなく、

ターゲットとなる学生を必要数集めて、

彼らを大切に「育てる採用」こそがこれからの採用の本流となります。

 

待っているだけでは会えない学生がいる

22卒におけるエントリーした企業を知ったきっかけを調査したデータを見てみると、

■もともと知っていた 48%

■プレ期(3月より前)のインターンシップや業界研究 37%

■本選考期間(3月以降)の就職活動 15%

となっており、

 

21卒でも51%、20卒でも50%の学生が

もともと知っていた企業にエントリーしたと回答しています。

※キャリタス就活2022 学生モニター調査結果(2021年4月発行)より

 

 

つまりは50%が知っている企業にエントリーしており、

分厚い認知の壁があると言えます。

 

「就職ナビ依存」が生んだ今までの新卒採用は

中堅・中小企業の多くは学生が目もくれず、

大手企業は採用工数が膨大になり、落とすための採用業務に追われてしまう状態、

大手企業に応募した多くの学生は落ち続け、心が折れてしまう状態となっていたのです。

ダイレクトリクルーティングとは?

 

従来当たり前と考えられてきたマス採用(=PULL型施策)は

■就職ナビ

■ブース来場型イベント(学内説明会含む)

などがそれにあたり、「多くの学生に一斉に発信」するのが一般的です。

 

それに対して、近年台頭してきた手法、

ダイレクトリクルーティング(=PUSH型施策)は

「自社のターゲットのみに個別アプローチ」するのが基本で、

■逆求人イベント

■スカウトサービス

■リファラルアプローチ

などの手法があります。

 

 

マス採用が

「興味を持った学生が能動的に応募してくるのを“待つ” 採用」なのに対し、

 

ダイレクトリクルーティングは

「自社のターゲット人材にピンポイントにアプローチする“攻める”  採用」です。

 

特徴としては

◎ベースは個別対応

◎ターゲティングが重要

◎基本的には通年で動いている

◎定常的な採用工数を効率化

◎個々の学生への対応に工数を割く

といったことが挙げられます。

 

企業は選ぶ側から、

個から選ばれる側へ変化する必要があるのです。

“個”にフォーカスした採用を実現するには?

ダイレクトリクルーティングはマス採用とは全くアプローチが異なるため、

発想の転換や手法の見直しが求められます。

 

▼見直すポイントはこちら

◎量から質へ、マスから個へ、採用の発想の転換

◎「候補者群を減らす・絞る」という発想に転換

◎採用プロセスを見直し、無駄な工数を削減

◎ターゲットを明確に言語化し、属性・行動履歴に沿ったアプローチ

◎多様な人材を獲得するための、採用入り口の複数化・多様化

◎時期の切れ目のない採用ブランド構築

◎働く場としての価値を高めて、継続的にアピールを実施

(どういう経験が入社後数年間でできるかを語る)

このようなお悩みの企業におすすめです

業界や規模に捉われずフラットに学生に会うことができるのがダイレクトリクルーティング。

 

例えば、このようなお悩みを抱える企業に向いています。

 

▼ターゲットに会いたい

・特定の地域、特殊な職種の採用がしたいが人口が少なく会いにくい

・業界イメージと乖離があるターゲットの掘り起こしがしたい

・ファン以外の層を採用して多様化を目指したい

・採用数を満たすための一助にしたい/とにかく接触機会を増やしたい

 

▼認知アップしたい

・知名度がなく、認知されない

・ナビ掲載のみでは自社に目を向けない層にも自社を知ってもらいたい

・社名や業界イメージ以外のポイントから自社を知ってほしい

 

▼採用手法を見直したい

・将来を見据えて新しい採用手法にチャレンジしたい

・今の採用手法に不満/ナビ採用や新卒紹介から脱却したい

・待ちの採用ではなく攻めの採用にしたい

・全国に足を運ぶ時間、伴う費用をより採用の幅を広げる活動に使いたい

 

スカウトサービスのメリット・デメリット

近年特に導入する企業が増えているスカウトサービス。

そのメリット・デメリットに着目してみましょう。

 

▼メリット

・自社に必要な要件を満たしている可能性が高い学生にアプローチできる

・待っていては自ら応募してこない学生へのアプローチによる潜在層の掘り起こし

・学生にとって「自身を必要としている企業」という入り口からの親和性の醸成

・総エントリー数を減らすことによる一人当たりの手厚い対応の実現

・集めて、落とす工数とコストの削減

 

▼デメリット

・人材要件定義とターゲティングができていないとオファー対象の選定ができない

・レジュメを読み込み、気になった点をメッセージに反映するなど、丁寧な対応をしないと高い返信率が期待できないため手間がかかる

・限られた数しか学生がオファーを承諾できないシステムのため、承諾させるきっかけを作る必要がある

 

ただ導入するだけでは上手くいかず、自社に合った創意工夫が必要です。

その工夫と行動次第で効果が見込める採用ツールと言えるでしょう。

スカウトサービス 4つの成功ポイント

スカウトサービスで効果を出すためには次の4つのポイントを押さえましょう。

 

【1】ターゲティング

自社の求める人物像、自社にマッチする人物像を適切に言語化できていないと、オファー対象の選定ができません。

 

□社内共通認識レベルで自社の求める人物像を明確に言語化する

□最上級のレベルではなく、採用段階レベルで求める要素にする

□絞り込みすぎずに自社の求める人物像を検索条件に落とし込む

□複数条件で打ち分けて反応を確認し、状況に応じて検索条件を修正する

 

【2】工数

丁寧な対応をしないと高いオファー承諾率が期待できないため手間をかける必要があります。

 

□安定的に月80通のオファーメールを配信する

□オファーメールはテンプレートそのままでなく、学生のプロフィールで惹かれた点を含める

□学生からの反応(承諾、メッセージ)に対して遅くとも1営業日以内に反応する

□月1回定期振り返りを実施して学生の反応を検証し、検索条件やオファー文面の改善を図る

 

【3】面談スキル

承諾がゴールではなく、その先の直接接触による動機づけが重要となるため、企業の採用力が成果に直結する

□面談をどのような位置づけで何を目的として行うかを明確にし、対応社員全員の共通認識とする

□採用市場状況やオンライン対応のコツ、学生対応のコツや心がけることを対応社員へインプットし、学生対応の練習を実施する

□学生対応のレベルが対応社員間で差がなく、学生の惹き付けを行える状態にする

 

【4】魅力付け

今まで通りの魅力付けは通用せず、従来とは異なるステップで選考が進む中での効果的な魅力付けストーリーが必要となります。

 

□自社の魅力、特徴を良いところも悪いところも明確に言語化し、開示する

□初回接触時やオファー文面、ナビ掲載文面へターゲットが惹かれるポイントをわかりやすく反映する

□オファー文面は学生の反応に応じて見直しをかける

□各採用フェーズが持つ特性を活かし、情報伝達と訴求の仕方を流れをもって構成する

□上記をツールに明確に落とし込む

 

 

なかなかに恐ろしい項目数なのですが、これらが欠けているといくら時間を費やしても結果に繋がりません。

 

自社ですべて行うのは自信がない…という方は

ぜひパフへお気軽にお問い合わせください。

 

これらすべての項目でサポート実績があり、

丸っとお任せもできますし、一部お任せで一緒に進めていくことも可能です。

ご状況、お悩みに合わせてサポートさせていただきます!

人物紹介:横山佳穂

株式会社パフのコンサルティンググループ、サービスマネジメントグループを兼任し、採用戦略設計といった上流工程から、ダイレクトリクルーティングなどの具体的施策、お客様の採用業務アウトソーシング設計まで幅広く担当。神奈川&東京出身(生まれは宮城)の新卒入社7年目。