学生の印象に残る、刺さる説明会とは? インターンシップや会社説明会などの採用コンテンツを作るにあたって 絶対に!押さえておきたい着眼点

こんにちは。株式会社パフの田代と申します。

 

初めてのコラムになりますので、

まずは簡単な自己紹介をさせていただきます。

 

私はコンサルティンググループに所属しており、

主な業務として、インターンシップや会社説明会などのコンテンツの企画設計から

スライド作成のアウトプットに至るまで幅広く従事しています。

 

本日は、第一回目のコラムとして、

インターンシップや会社説明会のコンテンツをどのように作ればいいのか?

その着眼点についてお伝えできればと思います。

◆伝える内容は、点ではなく線で考える

皆様が立てた採用計画のフェーズにおいて

インターンシップも会社説明会も、「初期接点」に近しいタイミングかと思います。

 

初期接点ともなると他の企業に目を向けられないよう

会社紹介は丁寧に伝えたくなりますが、実は大きな落とし穴があります。

 

単刀直入に申し上げると、初期接点で会社の1~10すべてを伝えるのは

適切なやり方ではありません。

 

想像してください。

例えば、始めて出会った人がいたと仮定した時、

出身、趣味、友人関係、貯蓄額など…生い立ちから現在に至るまで、

長々と話されても途中で飽きてしまいますし、正直重たいですよね…。

 

採用活動もしかり。まずは概要を伝え、徐々に理解を深めていくことで関係を構築することが望ましいのです。

 

私たちパフは、この考え方を「コミュニケーション設計」と呼んでいます。

採用戦略的な側面からお伝えすると、各採用フェーズが持つ特性を活かし、

情報伝達と訴求の仕方を学生の状況に合わせ、流れをもって構成する考え方と

言えるでしょう。

◆「コミュニケーション設計」のプロセス

当社では、コミュニケーションを取る上で、5つの段階があると考えており、

各フェーズと適切な採用シーンを紐づけて考えるようにしています。

 

フェーズ1「興味喚起」

ちょっとしたきっかけから、会社のことを「もっと知りたい」という気持ちを喚起し、

能動的な情報収集へと導くフェーズ

 

【適切な採用シーン】オファー面談、合同説明会など

フェーズ2「共感形成」

面白いことができそうだ、すごい人たちがいそうだ、など自身の大事にする価値観と

マッチする要素を発見することで、就職先として検討すべき1社に入るフェーズ

 

【適切な採用シーン】インターンシップや会社説明会など

 

フェーズ3「理解促進」

能動的な情報収集で「いいところ探し」をするスタンスの学生に、正しく情報を

インストールすることで、立体的に自社をイメージさせるフェーズ

 

【適切な採用シーン】会社説明会など

 

フェーズ4「動機形成」

様々な貴社の魅力と自身の働く軸を照らし合わせ、

この会社に本気で入りたい、という気持ちを高めていくフェーズ

 

【適切な採用シーン】会社説明会や選考過程など

 

フェーズ5「信頼醸成」

自分のことをちゃんと理解してくれている、嘘のない情報提供をしてくれている、

といった印象を持たせ、信頼関係を構築することで選ばれる1社になるフェーズ

 

【適切な採用シーン】選考過程、内定出しなど

 

 

考え方としては、まず初期接点は「理解してもらおう!」とは思わず

興味喚起により自分で情報収集する流れを創出することです。

人間は理解したから興味を持つのではなく、興味を持ったから知りたくなる。

まさにマーケティングと同じ観点ですね。

 

 

そして、興味の持続のためには、お腹いっぱいにしないことが重要です。

なぜならば、採用活動において満腹感は、その後の情報収集の意欲を停滞させ、

次の接点を生み出す原動力にならないからです。腹八分目という言葉がありますが、

まさに採用情報も「小出し」が大事なのです。

 

 

また、「伝える」より「伝わる」情報伝達を心掛けることも重要。

自社を「すごいでしょ?」と言わず、エピソードを通して求職者に「すごい」と

思わせること。ここでは具体性がポイントとなります。

初期接点で興味喚起ができたら、次は具体性で攻める。採用シーンで申し上げると

会社説明会こそ抽象論ではなく具体性だと感じています。

 

 

最後にネガティブな情報の出し方です。例えば残業や離職率など…

求職者であれば誰しも気になる情報ですよね。ただし、これも初期接点から伝えるのは

適切ではありません。(戦略的に覚悟を持たせるという意味では重要かもしれませんが…)

 

例えば人間関係でも、初対面で「私は借金を数千万円抱えています」と言われたら、

何かお金をせがまれるのではないか…と懐疑的になって深く関わろうとは思いませんよね。

極端な例でしたが、こうした情報を初期に出すと驚いてしまう傾向が強いため、

ある程度、信頼醸成が進んだ後、直接接触で伝達することが望ましいです。

 

 

採用コンテンツを考える上では、こうしたプロセスの段階を意識しながら、

適切な内容と量で伝えていくことが重要になります。

 

では具体的にどのように表現していけばよいか?

次回以降のコラムでお伝えしていきます。

  人物紹介:田代明久(たっしー)

パフ専門役員として説明会、インターンシップの設計等を行う。大量のパワポ資料を作成する自宅は別名、流山工房と呼ばれる。