4月になり新入社員が入社し、入社後研修を行っている企業も多いこの時期。
皆さまの企業では新入社員の表情や姿勢は、入社1日目と比べこの数日間でどのような変化があったでしょうか。

新入社員へのアンケートでは、“リアリティショック”という「職場に抱いていた理想」と「入社後の現実」にギャップを感じる方が７割ほどいると言われています。それは、職場や仕事に対する不満だけではありません。「自分ってこんなにも“できない”のか……」と自分の能力の低さを痛感し、疎外感を感じたり自信を喪失したりしている状態も含まれます。

今回のセミナーでは、パフで支援させていただいた企業の事例を含め、入社後の社員に向けてどのようなフォローアップ研修をするのが良いかのポイントをご紹介します。
・配属後に自信を無くしていた社員が「自信を取り戻せた」「明日から頑張ります」と前向きになった事例
・先輩社員との関係が悪かった1年目社員が「やっぱりこれから先輩についていきます」と考えを改めた事例
・行動するまでに時間がかかっていた1年目社員が“社外同期”との定期的な振り返り研修によって、仕事をスムーズに進められるようになった事例

ぜひ自社の教育研修プログラムの改善にお役立てください。

2025年卒採用でも選考の早期化が顕著になっていますが、その一方でインターンシップなどの早期広報施策への動員には各社苦戦しているようです。
不足する候補者を補うべく、学生の企業理解や志望度醸成が高まらないまま、次選考に案内する企業が増えることが今年も予想されます。
また、結果的に志望度が上がり切らないまま最終選考を通過してしまった学生の「なんとなくの内定辞退」や「内定を持ったまま別の会社の選考を受け、知らぬ間に辞退される」ことにもつながります。

学生の志望度を高め、最終的に「選ばれる企業」になるには、どのようなアプローチやフォローが効果的なのでしょうか？

「未承諾者向けの内定者フォロー支援」に定評のある採用支援会社・株式会社パフと
「働く人」から企業の魅力を伝える採用ブランディングサービス「talentbook」を展開する株式会社PR Tableの2社が
内定承諾に繋がる内定者フォローのポイントを具体的な事例とともにお伝えします。

採用シーンでも充分にすり合わせたにもかかわらず、毎年出てしまう早期離職。
早期離職の主な原因として「人間関係」「待遇」「仕事」が挙げられることが多いようです。

「人間関係」については、「半径５m以内のコミュニティへの不信感」や「上司とのミスマッチ」が、「仕事」については、「初めての業務の連続で低下する自己肯定感」や「蔑ろになる業務の棚卸し」が、それぞれのトリガーになっているケースも見受けられます。

人事（研修担当）として、どのようにカバーしていけば良いのでしょうか・・？

今回のウェビナーでは、「現場の上司と新入社員との間でできるコミュニケーションの工夫」をアックスコンサルティング様より、「新入社員自身の自己肯定感を高める、定期的な振り返りの場の作り方」をパフ様より、それぞれ事例を交えながらお話しします！

単位を取るのがあたりまえ、授業に出席するのもあたりまえ。

大学の授業改革によって、ひと昔前までの学生像と、今の大学生には大きなギャップが生まれているのは、ご存知でしょうか？
実は、その大学変化に対応しないことで、知らないうちに、「良い人材」を面接で取りこぼしてしまう、候補者群形成の努力が無駄になっている現実があるようです。

本ウェビナーでは、履修データセンターで代表を務める辻様より大学変化と、人材の取りこぼしの実態＆今実施している面接のアップデート方法をお話しいただきます！

＜参加者の声＞
・「大学の環境変化による面接への影響」についてよくわかった
・面接を実施するすべての社員に知っておいてほしい内容だと感じた
・今の時代に即した面接にするために、具体的にどのようにアップデートすればよいか分かった

※本ウェビナーは、2023年8月31日、10月17日に実施したもののリバイバル開催です。

本セミナーは終了いたしました。ご視聴いただいた皆様ありがとうございました。

2024年卒採用の内定式が終わり、ほっと一息ついたのも束の間。
入社前までの過ごし方、新入社員研修の準備はもちろん、配属後の若手社員のフォローアップや予算組みなど、忙しい日々をお過ごしの方も多いのではないでしょうか。

今回のセミナーでは、パフで支援させていただいた以下のような企業様の事例をご紹介します。

・研修を充実させている企業が、あえて「マインドセット研修」を追加導入した事例
・斜に構えていた2年目社員が、目の色を変えて「どんな仕事でも環境でも頑張る」と宣言した事例
・配属後に自信を無くしていた1年目社員が「自信を取り戻せた」「明日から頑張ります」と前向きになった事例　　　……など。

ぜひ自社の教育研修プログラムの改善にお役立てください。

学部学科問わず理系人材のニーズは年々高まりを見せています。

『なかなかターゲットとなる理系学生に出会えない』
『出会えても、結局、待遇のよい会社に決められて逃してしまう』

とお悩みの企業様も多いのではないでしょうか。

そこで今回、理系採用に特化したコンサルティングを20年以上実施されてきた小川雅史氏をお迎えし、「理系採用の王道・小技・裏技」をお伝えします。

お気軽にご参加ください！

採用直結型インターンシップやジョブ型採用の導入などで、理系学生の就職活動の早期化・長期化はますます加速しています。そうした中、2024年卒における大卒求人倍率は1.71倍と、コロナ禍前と同等水準まで回復し（出典：リクルートワークス研究所：第40回 ワークス大卒求人倍率調査（2024年卒））、新卒採用市場において母数が少ない理系学生の採用難易度は、今後さらに上昇することが予想されます。特にこれからの時期は、インターンシップなどの早期接触から、いかに離脱させずに本選考まで繋げるのか、お悩みの企業様も多いのではないでしょうか。

今後の理系採用を成功させるには、オンラインと対面を組み合わせた、学生のニーズに沿ったコミュニケーション設計がカギとなります。

そこで本ウェビナーでは、理系に特化したダイレクトリクルーティングサービス「TECH OFFER」を運営する株式会社テックオーシャンより、24・25卒の学生アンケートから理系就活の最新トレンドと25卒の傾向について解説します。
また、年間200社以上の採用支援・コンサルティングを行う株式会社パフ、「働く人」から企業の魅力を伝える採用ブランディングサービス「talentbook」を展開する株式会社PR Tableより、理系学生への魅力付けに効果的なリアルとデジタルコンテンツを活用した、コミュニケーション設計についてお伝えします。

“Z世代”と言われる、私たちとは価値観の異なる内定者や新入社員。あんなに第一志望だと言っていたのに内定後辞退、順調に働いていると思っていたのに退職してしまう。「一体何を考えているのか、どう向き合ったらいいのかわからない」というお悩みの企業様も多いのではないでしょうか。

売り手市場のため内定自体にも重さがないからこそ、入社の覚悟を持たずして内定承諾をして、入社当日を迎えてしまう学生も少なくありません。

そんな市況感だからこそ、今まで以上に内定者期間～入社後にかけての一貫した教育プログラム設計が必要となってきます。

そこで本ウェビナーでは、「今の若者の特徴」を始めとして、内定期間の「働くことに対する前向きな姿勢づくり」や「入社後に活きる関係性づくり」、入社後の「自発的に行動・解決していきながら働くための基礎力」や「フォローの仕方」といった教育プログラム設計のポイントをお伝えします！

自社の特徴や魅力の伝え方、説明会設計のポイントについてお伝えします！

学生に自社を知ってもらうための最大の機会として、各社力を入れている会社説明会。25卒採用に向けて、これから本格的に取り組んでいく企業様も多いのではないでしょうか。

説明会を設計するうえでは、自社らしさの延長線上にある、地に足の着いたコミュニケーション・ストーリーを考えることが重要です。

コロナ禍を経たオンライン採用や、Z世代の学生など、時代や学生は少しずつ変わっています。しかし、時代や学生が変わったからといって企業の特徴や魅力が変わる訳ではありません。

本ウェビナーでは、数多くの企業の説明会設計を行ってきた株式会社パフが、自社の特徴や魅力の伝え方、説明会設計のポイントについて解説いたします。今後の施策検討のヒントになる内容をご用意していますので、ぜひご参加ください。

※dodaキャンパスのセミナー予約サイトに遷移いたします

内定出しをした学生の「とりあえず承諾」からの「突然の内定辞退」によって、事前の計画より、採用の長期化を余儀なくされている採用担当者様も多いのではないでしょうか？
「2025年卒採用では、目標人数を採用できるかより不安…」との声が増えています。

就職活動の早期化に伴い企業理解が浅いままに、内定出しされている学生も散見されます。志望度が上がり切らないまま選考が進んでしまい、学生としても決め手に欠ける状態だと、” とりあえずキープ ”に走る学生も少なくはないようです。

早期化する選考フローであっても、選考中から志望度をあげたうえで、内定者フォローでいかにクロージングするかがキモになります。
本ウェビナーでは、内定者フォローにおける豊富な経験と実績をもつ株式会社パフが、選考途中からスタートするハイブリッド型の志望度アップの多彩な手法をご紹介いたします！

新型コロナウイルスの影響を受け、面接のオンライン化が進み、これまでの面接手法が通用しなくなりました。
オンライン対応で留意すべきこと、そもそもの採用環境の変化など、今まで以上に「考えること、慣れること」も増えてきています。

本研修では、最新のデータや他社の取り組み事例によるオンライン面接の知見を深めることはもちろん、プログラムの最後には、面接経験のある現役学生を対象とした面接のロールプレイングも実施。
実体験を通じて、面接への深い理解と、自身の面接における課題を見つけ、それをしっかりと改善できるプログラムとなっています。知見を得ることと、場数をこなすこと。この2つを、本研修を通して皆さまにお伝えしていきます。

新卒採用シーンでも活用が一般化したダイレクトリクルーティングツール（OfferBox・キミスカ・dodaキャンパス・テックオファーなど）。そのオファー承認後の個別面談（カジュアル面談）では、どのように行えば魅力付けすることができるのでしょうか？

本研修は、ダイレクトリクルーティング経由で個別対応をするシーンを想定した、カジュアル面談の運営ノウハウに特化しています。企業への志望度や理解度が０の状態から、どのような「手順」と「話し方」をすれば、グッと魅力付けできるのか。基本的なところからテクニカルな部分に関する講義と、面談ロールプレイングを実施します。

カジュアル面談への深い理解と、ご自身の課題を見つけ、それをしっかりと改善できるプログラムとなっています。知見を得ることと、場数をこなすこと。この2つを、本研修を通して皆さまにお伝えしていきます。

新型コロナウイルスの影響を受け、面接のオンライン化が進み、これまでの面接手法が通用しなくなりました。
オンライン対応で留意すべきこと、そもそもの採用環境の変化など、今まで以上に「考えること、慣れること」も増えてきています。

本研修では、合格者クロージング（入社を迷っている人）のために実施する面談に特化しています。説得のために如何に良い情報を提供しても、学生の選社基準を満たしていなければ学生には響きません。説得勧誘に入る前にしっかり学生の選社基準や意思決定のタイプを把握し、「学生の人生にとって最善の選択」を支援する気持ちで行うことができるかが、ポイントです。

新卒採用支援で20年以上の実績を持つ弊社のノウハウを公開し、皆さまの知見を深めることはもちろん、プログラムの最後には、現役学生との面談ロールプレイングも実施します。

クロージング面談への深い理解と、ご自身の課題を見つけ、それをしっかりと改善できるプログラムとなっています。知見を得ることと、場数をこなすこと。この2つを、本研修を通して皆さまにお伝えしていきます。