日ごろお世話になっている皆様へ
株式会社パフより
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いつもメルマガを読んでくださり、ありがとうございます。
本メルマガ編集長の、“サトミン”こと里見瑛梨奈です。

先週の金曜日、6月9日に、職サークルシンポジウムを4年ぶりに対面で開催し
ました。
本シンポジウムは、採用活動のノウハウやテクニックを伝えるセミナーではな
く、「学生にとっても企業にとっても社会にとっても良い就職と採用のあり方」
を参加者の皆さまと一緒に考えていく場として、毎年実施しています。

今回は、Jリーグを再興に導いた、前チェアマンの村井満氏、人事関連の書籍や
コラムを数多く執筆されている、人材研究所代表の曽和利光氏をお招きし、活
躍・定着のために必要な採用論、組織論をテーマにお話しいただきました。

私が最も印象に残ったのは、「ファーストペンギンになれ！」というお話です。
VUCAの時代を生き抜くためには、模倣ではなく超越、再現力よりも始動力が
問われていくとのこと。

そんな時代であるにも関わらず、採用の領域では、上手くいった事例を模倣し
て採用手法を考える、いわゆる『事例採用』が多いというお話がありました。

以前、「ビジネスの世界では他社と違うことをやろうとするのに、採用は他社
の真似をしたがる」という話を聞いたことがあります。そのときはあまりピン
ときていなかったのですが、今回のお話を聞き、本当にそれでいいのか？と改
めて問われたような気がしました。
成功事例から学ぶことは重要ですが、その手法が上手くいった要因に目を向け、
そこに自分（自社）なりの工夫を加えることが大切なのかなと感じました。

模倣を超越し、ファーストペンギンになるポイントは、『五感を信用し』『緊
張する方を選ぶ』のがよいそうです。緊張するときは、できるかどうかギリギ
リのラインのとき。自分ができるかわからないギリギリのことが何か、それ自
体を認識することから始めていくことが、その一歩となるとのこと。

パフの採用活動でファーストペンギンとなることはもちろん、これからはお客
様と一緒にファーストペンギン採用にチャレンジしていこうと思います。

それでは、今号もパフ通信、スタートです！

■ Ｍ　Ｅ　Ｎ　Ｕ　―――――――――――――――――――――――――
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┃１┃パフ社員のつぶやき公開！
┃　┃『スタッフブログのおススメページ』
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┏━┓
┃２┃ 日本採用力検定協会主催／無料オンラインセミナー
┃　┃『採用学』著者・服部教授×『越境学習』著者・伊達氏の対談形式
┃　┃テーマ：「採用研究から考える採用力」（拡大版）
┃　┃https://saiyouryoku.jp/news/20230610/
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┃３┃【コラム】あなたの働く上で大切にしていることを教えてください
┃　┃第26回：「現状を正確に把握すること」
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１．パフ社員のつぶやき公開！
『スタッフブログのおススメページ』
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パフのコーポレートサイトでは、企業様向けにスタッフコラムを書いています！
人事担当、採用担当の皆様にとって「役にたつ」「癒される」「背中を押され
る」そんなコラムになるべく、パフスタッフの「顔の見える」イキイキとした
生の声をお届けします。

■「あなたが頑張ると私も頑張らないといけないからやめて」価値観の押し付
けが生む休職（横山さん）
どんなに仕事に前向きな方でも、あまりに違う価値観を押し付けられると辛く
苦しくなってしまう。横山さんの知人の実体験から、イキイキ働くためには、
会社や職場の価値観が重要だということをズシンと感じるコラムです。
https://www.puff.co.jp/column/20230531yokoyama/

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２． 日本採用力検定協会主催／無料オンラインセミナー
『採用学』著者・服部教授×『越境学習』著者・伊達氏の対談形式
テーマ：「採用研究から考える採用力」（拡大版）
https://saiyouryoku.jp/news/20230610/
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パフが賛助会員企業となっている「一般社団法人 日本採用力検定協会」が主催
する、無料オンラインセミナーのご案内です。

テーマは「採用研究から考える採用力」。
本年２月に同テーマで開催し、大変ご好評をいただくとともに、もっと聞きた
かった、というご感想を多くお寄せいただき、60分の拡大版として再開催の運
びとなったものです。

セミナーは、日本採用力検定協会の理事でもある、
『採用学』（新潮選書）の著者・服部泰宏氏（神戸大学大学院 教授）と、
『越境学習 入門組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会
マネジメントセンター）の著者・伊達洋駆氏（株式会社ビジネスリサーチラボ
代表取締役）の両氏による対談形式でお送りします。

本質的に採用する側／採用される側どちらにも利益となり、継続的な関係を築
いていくため、よりよい採用活動のために、企業、そして人事担当者の「採用
力」が問われています。
採用に携わる方に必見の内容となっておりますので、ぜひご参加ください。

■■■採用力検定セミナー（無料・オンライン・事前予約制）
「採用研究から考える採用力」（拡大版）
日時：2023年7月14日（金）17:00～18:00

▼詳細・お申込み
https://saiyouryoku.jp/news/20230610/

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３．【コラム】あなたの働く上で大切にしていることを教えてください
第26回：「現状を正確に把握すること」
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‟顔の見える採用”とは‟定着と活躍を見据えた採用”だ。と創業以来こだわり続
けてきたパフ。その根底にあるものは、“自分らしくワクワクイキイキと働き
続けてほしい”という願いです。

今、自分らしくワクワクイキイキと働いている社会人の皆さんが、なぜ、前向
きに働けているのか。どんな価値観を大事にしているのか。
その根幹を知りたいと思い、本テーマでコラムをお送りします。

十人十色の「はたらく」に関する価値観・考え方を知るインタビューコラム。
第26回目は、パパオさんにご登場いただきます。私が入社1年目のときに、お
取引先の人事担当として、職サークルのイベントなどにご参加いただいていま
した。いつも目の前の学生に真摯に向き合っていらっしゃったことを覚えてい
ます。

ぜひ、ご覧ください！

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サトミン（以下、サ）：本日はよろしくお願いします。はじめに、自己紹介を
お願いします。
パパオさん（以下、パ）：「ぼっち人事のpapao」こと、papao（パパオ）と
申します。（週一でnoteに人事ブログ書いてます）
新卒入社時はITエンジニアで、29歳の時に人事にキャリアチェンジ。それから
幾つかの企業で人事を歴任してきている40歳です。

サ：さっそくですが、パパオさんが働く上で大切にしていることはなんですか？
パ：あんまりカッコよく一言にはまとまらないのですが、強いて申し上げるな
らば「現状を正確に把握すること」ですかね。

サ：具体的にはどういうことですか？
パ：仕事をする上でも、単なる業務遂行のみならず、「やりがい」「成長性」
「社会貢献」とか、色々な要素を付けたくなりますよね？そういった要素が時
には邪魔をして、正確な業務の見通しや把握を妨げてしまうことがあります。
新しい仕事や年間計画などを新たに立案するときなんかは、「現状を正確に把
握すること」＝「良い意味で、夢を見ずに超絶ドライに現状認識すること」を
念頭に置いています。

サ：どうしてその言葉を大切にされているのですか？
パ：もちろん、過去にそれで大失敗しているからです…。

サ：差し支えなければ、その失敗談を教えてください。
パ：最も大きなものは、中小ITベンチャーで人事をやっていた時です。社長か
ら採用目標人数がおりてきて、1年間その目標に沿う形で採用をしていました。
合わせて、私はけっこう調子にのって計画の中にいろいろと新規要素を盛り込
んでしまっていたのです。それで1年経って評価面談をするときに、計画通り
に社長から指示を受けていた人数は確保できていたのですが、調子にのった目
標は当然ながら現実に即したものではなく、ほとんどが未達成に終わりました。
社長からは「人を採ることはできているけど、本当にコレは成功と言えるの？」
とのお言葉があり、想定外の低い評価に終わることに｡

今振り返ればわかるのですが、計画立案の段階で、「どの部署にどんなスキル
セットが必要か」「入社後何カ月or何年で投資対効果が得られるか」「目標人
数を確保するためにいくら投資するのか」などの、『現状』に則した内容を盛
り込んでおらず。ただただ、自分のやりたいことを並べるような計画になって
いました。ようは、真の目的に沿うようなお金の使い方にはなっていなかった
のです。結果、当時の私が採用した人は早期退職が多く、人柄はマッチングし
ていても求めるスキルを持っていないこともあり、投資したことがそのまま現
場に貢献しているような採用にはなっていませんでした。
当時の私は「社長が指示してくれないから悪い」なんて思っていたのですが、
今振り返れば、自分の感情に任せてただただ楽しく採用活動をしてしまってい
ただけだな、と…。

サ：それに気づくことができて、どんな風に変わりましたか？
パ：それに気づいたのはここ4～5年のことなのですが、現在では経営方針や現
場の現状に即した形の計画策定ができていて、しっかりと投資対効果が取れる
採用ができるようになってきました。どうしても、採用は「人」に情報が集約
されがちなので、悪く言えば「ブラックボックス」。再現性を担保しづらい、
という特性があります。今では、その辺りの情報も全部データベース化をして、
振り返りが出来るようにしたり、採用についての投資や新規施策を実施すると
きの判断基準として用いたりしています。とくに、採用の実績や要因って数字
にしづらいものが多いので、可能な限り情報を蓄積しておいた方がいいんです。
年間100～200人くらいの応募をいただいていますが、それでも十分に良質な
データに仕上げることができています。数字やデータ嫌いだったのが、いつの
間にかデータとにらめっこするようになりました。

サ：今後、その言葉を大切にしながらどんなふうに働いていきたいですか？
パ：そうですね。私ももうそれなりの年齢ですので、程よく成功も失敗も体験
を積めています。悪い意味でなく、今もこれからも「失敗しない」＝「プラス
しかない」仕事をしていきたいと思います。
プロフェッショナルである以上、成果が必須です。ですが、成果だけを追い求
めてしまうと上述のように、本来組織が求めている目的とズレてしまうことが
あります。流石にもう若さゆえのドリーム目標を掲げることはありませんが。

採用計画立案時に発生したズレが致命的になってしまう恐れがあるのが、人事
という仕事の怖いところでもあります。経営に直結していますからね｡
平たく言えば、人事である以上、社長とたくさんお話をして、常に最新の経営
方針を一緒に携えながら、企業に伴走し続けられるような、そんな人事であり
たいと思います。

サ：では最後に、メルマガを読んでいる皆さんにメッセージをいただけますか。
パ：元々は20代の時に徹夜業務で鬱々としていた時に釘崎さんのブログを拝見
して、それで人事を志しました。そんなパフさんからインタビューの依頼を頂
けたことがもう嬉しすぎて言葉になりません。
今、私の勤めている会社は新卒採用を広く行っていないがため、パフさんとの
お付き合いが無いのですが、私の働きで会社を大きくして、新卒採用をパフさ
んと取り組むことが、当面の目標です。
微力ながら、私もパフさんの「三方良し」の採用を世の中に広められるように
努めてまいりたいと思います。一緒に頑張りましょう！

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ご協力いただき、ありがとうございました。

パフはとても想いが強く、「顔の見える就職と採用」という理念が先行しがち
な私にとって、たいへん貴重なお話でした。
夢物語ではなく、現状を踏まえて実現可能性の高い目標を立て、それに対して
施策を打っていくことで投資対効果の高い採用活動ができていくのですね。
とはいえ、それだけではなく、「三方よし」にも共感していただけること、と
ても嬉しいです。
よい採用にしていくためには、現状からの現実的な施策と、「三方よし」の想
いも、どちらも重要な要素なのかなと感じました。

新卒採用が始まることも楽しみにしていますが、新卒・中途問わず、人事の領
域で、一緒に社会をよくしていきましょう！

それでは、次回もお楽しみに♪

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今回のメルマガは以上になります。
お忙しい中最後までご覧いただき、誠にありがとうございました。
ご意見・ご感想などはお気軽に本メールまでご返信いただければ幸いです。

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■発行・編集：株式会社パフ　里見
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