こんにちは、パフのアクネです。

この週末はすっかり春の陽気でしたね！

私は少し足を伸ばして、東京タワー付近をお散歩してきました。

これからどんどん春を感じられる季節になると思うと、わくわくします。

 

 

さて、今日のテーマはずばり「研修に意味はあるのか？」です。

皆さまからよくいただく率直な疑問に対して、私なりの答えを書いてみたいと思います。

 

「先輩社員や人事と定期的に面談をしているけれど、若手社員が本音を話してくれない…」

 

「手厚くフォローしているはずなのに、若手社員の元気がなく、なんだか後ろ向き…」

 

日々お客様とお話をしていると、このような声をよく伺います。

 

 

 

内定者〜若手社員向けの研修を企画・運営する立場としては、なんとかこの課題を解決したいと考え、いろいろと思いを巡らせます。

 

これまでの研修実績や、自身の約2年のマネジメント経験を振り返る中で、相談いただいた方々は、こうした落とし穴に陥っているのではないかと思うことがありました。

 

• 面談はしているけれど本音を話してくれない

→ 日常の「業務確認」の流れをそのまま面談に持ち込んで、タスク管理のようなコミュニケーションになっていませんか？つまり「いつまでに〇〇をやります」という事実確認に終始してしまい、彼らの「どのような思いで／どうやって仕事に取り組んだのか」といった定性的な情報を引き出せていないのです。その結果、本音が出にくくなっているのではないかと考えられます。

 

 

• 手厚くフォローしているのに、仕事に後ろ向き

→ 直属の上司や先輩ではなく、人事やメンターといった第三者的な立場の方とのやり取りでよく見られますが、状況把握に時間がかかるため、「〇〇さんは頑張っているから大丈夫だよ」といった一般論的な励ましや傾聴に留まりがちです。その結果、若手社員からは「話しても何か変わるわけではない」と思われてしまうことがあります。

 

 

私自身の経験でも、どんなに先輩が「あなたはこの間と比べてあれもこれもできるようになったよ！」と言っても、本人がその言葉を受け取れる状態でなければ、「成長した」という事実は流されてしまうことがありました。

 

また、仕事の進め方やスタンスで課題があっても、その課題を本人が「自分ごと化」して腑に落ちる感覚をつかめなければ、「あの行動がなぜいけなかったのか」を自覚することは難しいのです。

 

つまり、日頃から「自分の仕事のスタンスを言語化する習慣」をデザインすることが鍵になります。

 

アメリカの研究機関の調査による「ロミンガーの法則」では、人材育成は70:20:10の割合で成り立つとされています。

 

70：実務の中で培った経験

20：他者からのフィードバック

10：研修などの自己学習

 

研修そのものが人材育成に与える効果は、全体のわずか1割程度。

「研修を受けさせるくらいなら、現場で働いてほしい！」という気持ちも納得できる理論です。

 

 

しかし一方で、多忙な日々を過ごす方々は、いつ「自分の仕事の進め方」や「何を大切にして働きたいのか」といった仕事観を振り返ればよいのでしょうか？

 

そこで私たちからのご提案は、「その内省を研修の中で行ってみませんか？」ということです。

 

 

研修という非日常の空間だからこそ、目の前の業務から少し距離を取り、じっくりと自分を振り返ることができます。

 

自分の言葉で「自分の仕事史」を編み直す中で、上司のフィードバックの意味を改めて考える時間が生まれるかもしれません。

 

まず自分の考えを自分の言葉で整理し、自己承認した上で「次はどうする？」と前向きに今後のアクションを考えられるのです。

 

さらに、上司や先輩社員の皆さまには、ぜひ若手社員と「働く上で大切にしていること」や「大変だったこと、嬉しかったこと」を等身大で語り合う時間を作っていただければと思います。お互いの想いに目を向けることで、表面的ではなく、より深い対話が生まれます。

 

弊社では、こうした「自分の仕事の見え方を作る」フォローアップ研修を企画しています。

興味を持っていただけた方は、ぜひ営業担当までお声がけください！