どうも、大岡です。

うちの丈流くんは8カ月。ソファーでつかまり立ちを覚え、横回転は当然、不格好ながら前にも後ろにも移動をするようになって行動範囲がどんどん広がってきています。

狭い部屋に柵を設置しなければいけない日も近そうです。

今は初めての風邪で鼻水を吸い取られる度にギャン泣きしております。

 

さて、ここからは真面目に採用の話。

早期化にどう向き合うべきか、というテーマです。

 

7月も半ばに差し掛かり、多くの企業は26採用の最後の一押しをしつつ、27採用のオープンカンパニーや仕事体験の真っ最中でしょうか。

26採用は完全に終盤戦ですが、マイナビによれば４月～6月のエントリーは例年になく多かったそうですので、出遅れ組、失敗組、持っている内定に納得いっていない学生が再度企業の掘り起こしをしたようです。これも早期化の影響と言えますね。

 

27採用について戦略からご支援している会社は選考スケジュールの本格検討に入りました。

最初の接点創出が夏ではなく春からになり、秋には何度か接点がある学生も作れている前提に10月くらいから1次選考、内定出しは年内を第1クールにしようか、という方針も珍しくなくなってきています。なんなら少しでも早く、という想いに憑りつかれ、10月内定出しなんて相談もありました。

 

我々はその際に「ちょっと落ち着きましょう。」とお伝えします。

この第1クールのスケジュール、27展望資料でも書いたのですが、大量採用が必要な大手企業が作った潮流です。

100名以上しないといけない場合はまとめて個人情報を取れるのが夏まで。これは事実です。そして大量採用だと一人一人に向き合う時間はどうしても限られる中で早く会った学生は早くさばいていかないと後ろのクールも控えている。そして知名度があれば早期内定を出せば早期意思決定してもらえる可能性もある。

 

例えば10名、20名採用だったらどうでしょうか？

・そこまで個人情報必要ですか？

・学生としっかり向き合う採用できませんか？

・他を見なくても貴社！と決めてもらえる知名度などの決め手ありますか？

 

特に最後のひとつが、私が早期内定に反対する理由です。

 

夏場までに接触した学生を「鉄は熱いうちに打て」と、間を空けずに秋から説明会➡選考選考に持って行きたいのはわかります。

でもその流れで内定出しまで一気に行くことはちょっと待ってください。

 

12月に内定出しても、その学生が3月や4月、もしかしたら大手を受けきらないと就活はやめません、と6月まで続ける気満々であれば早く内定を出してもコレクションの一つに加えられて終わりです。

これもよく言いますが、合格後は攻守交替。向こうが選ぶ立場になるとそこから魅力付けの上積みは大変です。

 

じゃあどうするの？

最終選考前に面談をやりましょう

 

・何を大事に就活を進めているか

・現時点の自社の評価はどうか

・何がどうなればうちに来るのか

・結果、いつまで続けるつもりか

 

最終選考前に本音で学生がどうしたいのか、自社をどの程度理解していて、志望度はどこまで上がっているのかを把握することで、早期内定が早期意思決定につながるかどうか、一言でいえば、仕上がっているかどうかを判断するのです。

 

少しでも早期意思決定の可能性を感じるならば選考にそのまま進めばいい。

結果読み違えは仕方ないと割り切りましょう。

 

全く感じないのであればここで内定を出しても自社に来る可能性は限りなくゼロです。

だったら次のクールの最終選考まで一旦放流するのも手です。

 

でもそのまま放っておいても志望度・理解度ともに下がることはあってもあがることはありません。

なので選考中のフォローイベントが大事になります。

自由参加で少人数でも開催できる温度感の伝わるイベントを定期的に用意して、足りていない部分の魅力付けを継続するともに、定期的に人事面談で状況に寄り添います。

 

2月でも仕上がらなければ次、また次と。それでもいなくならないのであれば接点も多くなり、自社への愛着も高まっていくのではないでしょうか。

 

社内のハンドリングの問題はあるかもしれませんが、早期化に対しての一つの提案です。

是非ご検討ください。