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自社の「採用力」を把握することで、的確な一手を打つ 採用力診断

こういったことに
思い当たりはありませんか?

  • 採用の早期化&長期化に伴い、
    「そもそも多忙で」
    振り返りがまともにできていない

  • うまくいった点については
    「特に振り返らず」
    翌年も同様の施策で臨んでいる。

  • 次年度の計画は、顕在化した課題に対する
    打ち手を「経験と勘」
    なんとなく講じている。

パフはこう考えます

  • 採用を単年のミッションと考えず、
    自社が目指すべき理想を掲げ、
    そこに近づけていくべく
    「毎年試行錯誤」
    していくべきと考えます。
    そのため、定期的な振り返りは
    非常に重要です。

  • 「なぜうまくいったのか」
    正しく把握することで初めて、
    再現性のある施策として
    定番化することができます。

  • 「顕在化した課題が
    なぜ起きたのか?」

    「潜在的な課題がないか?」
    まで目を向けないと、
    表層的な手当てにしかならず、
    根本的な解決にはなりません。

良質な採用活動は、
感覚値ではなく「統計的に正しい」振り返りから。

採用形態の多様化が進むなか、企業の新卒採用の早期化・複雑化はかつてないほどになっています。そんな時代だからこそ、これまでの採用をいかに正しく振り返るかが、今後の成功に向けての大きな分岐点となってきます。明らかな課題であれば打ち手を講じられますが、うまくいったことも検証し、その理由を明確にしないと再現できないのが採用活動だからです。
ですが、「担当者の感触や一部学生の声からだけで課題を設定することで、的外れなものになってしまっている」「そもそもヒトの心理を測定するための専門知識のない人が作成したアンケートを実施してしまっている」……など、誤った振り返りを行ってしまっている企業がまだまだ多いのも実情です。また、振り返りそのものも行っていない企業も多く見受けられます。
そこでパフでは、エビデンスに基づく良質な採用活動を志向する企業を支援するべく、「採用学研究所」所長・伊達洋駆氏と採用振り返り調査『採用力診断』を共同開発いたしました。新卒採用課題に対して、今こそ科学的アプローチを用い、年間のPDCAを回していくことが必要となっています。

サービス例

  1. 心理尺度法・心理統計法の専門家が作成・分析するアンケート調査
  2. 選考に応募した全員を対象とし、属性ごとに2次分析を実施
  3. インタビュー調査でも深堀りし、定量・定性の両面からエビデンスを抽出
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